社員旅行を福利厚生費で計上する方法｜要件・注意点・事例を徹底解説

社員旅行を実施する際、「福利厚生費で処理できるのか、それとも交際費扱いになるのか？」と悩む人事・経理担当者は少なくありません。

実は、社員旅行を福利厚生費として計上するためには、一定の要件を満たす必要があります。

この記事では、社員旅行を福利厚生費で計上する条件・注意点・具体例をわかりやすく解説します

社員旅行は福利厚生費として計上できるのか？

社員旅行は、条件を満たせば「福利厚生費」として経費計上が可能です。

ただし、要件を満たさない場合は「交際費」や「給与課税」とされることがあるため、正しい理解が必要です。

福利厚生費として認められる要件（国税庁ガイドライン）

以下の3つを満たすことが基本条件です。

1.旅行の参加対象が全社員であること
　一部の役員や特定社員のみを対象とした旅行は不可。

2.旅行の実施日数がおおむね4泊5日以内であること
　国内旅行が対象。海外旅行の場合は渡航日数に注意。

3.会社が負担する費用が1人あたり10万円程度までであること
　常識的な範囲を超える高額旅行は「給与」とみなされる可能性あり。

福利厚生費で計上できないケース

• 役員や特定部署のみでの旅行
  
• 家族や取引先を招待した旅行（交際費扱い）
  
• 高額すぎる豪華旅行（給与課税の対象）
  
• 実態がなく「名目だけの旅行」

👉 特に「一部社員のみ参加」「役員旅行」はアウトになりやすいです。

社員旅行を福利厚生費にするための工夫

• 企画段階から全社員対象にする（アルバイト含め案内する）
  
• 旅行プランは常識的な範囲に抑える（高級リゾート・豪華海外は避ける）
  
• 参加人数・費用内訳を記録に残す（監査・税務調査時に説明できるように）
  
• アンケート・参加報告をまとめる（「福利厚生」としての実態を示す）

まとめ

社員旅行は要件を満たせば福利厚生費で計上できますが、対象範囲・費用水準・日数に注意が必要です。

特に100名規模の社員旅行では総額が大きいため、企画段階から税務上の扱いを意識しておくことが成功のカギです。