社員旅行に行きたくない社員への対応｜強制参加問題の解決法

社員旅行は交流やチームビルディングの場として有効ですが、「行きたくない」という社員が必ず出てきます。
無理に参加を強制すると、労務リスクやモチベーション低下につながりかねません。

この記事では、社員旅行に参加したくない社員への対応方法と、強制参加問題の解決法を解説します。

社員が「行きたくない」と感じる理由

• プライベートの予定と調整がつかない
• 家庭や育児の事情
• お酒・宴会が苦手
• 人間関係のストレス
• 出費が負担になる
• 「仕事の延長」に感じてリフレッシュできない

👉 幹事は「行きたくない背景」に理解を示すことが第一歩です。

強制参加のリスク

• 労務リスク：強制すると「労働時間」とみなされ、残業代や休日出勤の対象になる場合がある（厚労省通達あり）
  
• モチベーション低下：「嫌々参加」で逆効果
  
• 不公平感：家庭事情などで参加できない人に不満が残る
  
• 離職リスク：社員旅行を理由に不満が高まり、会社への帰属意識が下がる

建設的な対応策

1. 「自由参加」を基本にする

• 参加を任意とし、強制しない
  
• 福利厚生費として経費処理するには「全員対象・50％以上の参加」が目安 → そのうえで柔軟に対応

参加しやすい環境づくり

• 日帰りプランや短時間プランを用意
  
• お酒なしのアクティビティ型企画（運動会・アウトドア・ワークショップなど）
  
• 家族同伴OKのプランにする

参加できない人へのフォロー

• 旅行後の報告や写真共有で「置き去り感」を防ぐ
  
• 不参加者にもノベルティ・お土産を配布
  
• 社内報やSlackでハイライトをシェアし、会社の一体感を伝える

別の形で交流機会を用意

• 社員旅行以外に「ランチ会」「オンライン懇親会」など選択肢を用意
  
• 多様なスタイルで関係性を築くことで、公平感が生まれる

まとめ

• 「行きたくない社員」は必ず一定数存在する
  
• 強制参加は労務リスク・モチベーション低下につながる
  
• 自由参加＋参加しやすい工夫＋不参加者へのフォロー が解決のカギ

👉 幹事は「全員に同じ形を強制」ではなく、多様な参加スタイルを認める柔軟な設計を目指すべきです。