社員旅行は自由参加？強制参加？メリットや注意点を徹底解説

社員旅行の企画を担当する際、誰もが一度は頭を悩ませる問題。それが「参加は自由にすべきか、それとも全員強制にすべきか」というテーマではないでしょうか。

経営層からは「せっかくの機会だから全員で参加し、組織の一体感を高めたい」という期待の声が聞こえる一方で、社員からは「プライベートの予定を優先したい」「気を使う旅行は正直しんどい…」といった本音も聞こえてくる。そんな板挟み状態で、最適な答えを見つけ出すのは至難の業です。

社員同士の交流を深め、組織を活性化させるという大切な目的がありながら、一歩間違えれば、強制参加は思わぬ労務リスクや社員の不満を招く火種にもなりかねません。

この記事では、社員旅行を「自由参加」にする場合と「強制参加」にする場合、それぞれのメリット・デメリットを深掘りし、法務上の注意点や、現代の企業が選ぶべき判断基準を、具体的なシーンを交えながら徹底的に解説します。この記事を読めば、あなたの会社にとって最適な社員旅行の形が見えてくるはずです。

社員旅行を自由参加にするメリット・デメリット

自由参加とは、社員旅行への参加を個人の意思に委ね、希望者のみが参加する形式です。多くの企業で主流となりつつあるこの形式には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。

メリット

• 社員の自主性を尊重できる
  最初のメリットは、社員一人ひとりの価値観や意思を尊重できる点です。「旅行」というプライベートな要素が強いイベントだからこそ、会社が個人の選択に介入しない姿勢を示すことは、社員の信頼感に繋がります。これは、従業員エンゲージメントの観点からも非常に重要です。

• プライベートや家庭の事情に配慮できる
  社員には、育児や介護、週末にしかできない趣味や地域活動など、それぞれに大切なプライベートがあります。自由参加であれば、これらの事情を抱える社員が、後ろめたさを感じることなく不参加を選択できます。結果として、参加する社員は心から旅行を楽しむことができ、参加しない社員も会社への不満を抱きにくくなります。

• 「行きたくない人」を無理に巻き込まないため満足度が高い
  参加者は全員「行きたい」というポジティブな意思で集まっているため、イベント全体が明るく、前向きな雰囲気になりやすいのが特徴です。無理に参加させられた社員が発するネガティブな空気が、全体の雰囲気を壊してしまうといったリスクを回避でき、参加者の満足度は自然と高まります。結果的に、企画した幹事や会社への感謝の気持ちも生まれやすくなるでしょう。

デメリット

• 参加率が下がる可能性がある
  個人の意思を尊重するがゆえに、どうしても参加率は低くなる傾向があります。「仕事が溜まっているから」「仲の良い人が参加しないから」といった理由で、気軽に見送る社員が増える可能性があります。いつも参加するメンバーが固定化してしまい、部署や役職を超えた交流という、本来の目的が達成されにくくなるのは大きな課題です。

• 全員が揃わないため、一体感の醸成には弱い
  当然ながら、不参加者がいる以上、全社的な一体感を醸成する効果は限定的になります。経営層が「全社員で同じ体験を共有し、ビジョンを再確認する場にしたい」と考えている場合、自由参加という形式は目的に合致しないかもしれません。

• 会社側のコスト効率が悪くなる場合もある
  旅行会社や宿泊施設との契約では、最低催行人数が定められていたり、参加人数に応じて一人あたりの費用が変動したりすることが一般的です。参加者の予測が立てにくい自由参加では、想定より人数が少なくなり、一人あたりのコストが割高になってしまうケースも少なくありません。また、直前のキャンセル対応など、幹事の管理業務が煩雑になるという側面もあります。

社員旅行を強制参加にするメリット・デメリット

強制参加とは、業務の一環として、原則として全社員に参加を義務付ける形式です。近年では減少傾向にありますが、その効果を重視し、採用している企業も存在します。

メリット

• 全員が同じ体験を共有できる → 一体感・チームビルディング効果が高い
  普段の業務では接点のない部署のメンバーや、あまり話したことのない上司の意外な一面を知る。チームで課題をクリアするアクティビティに共に汗を流す。そうした共通体験は、言葉だけのコミュニケーションよりも遥かに深く、強い連帯感を生み出します。旅行後に、オフィスでの会話が弾んだり、部署間の連携がスムーズになったりといった効果が期待できます。

• 「社員全員のイベント」として会社の一体感を示しやすい
  全社員が一堂に会する機会は、会社の歴史の中でもそう多くはありません。社長からのメッセージを直接伝えたり、会社のビジョンを共有したりする場として活用することで、従業員の帰属意識を高め、組織としての一体感を社内外に示すことができます。

• 旅行会社・施設への交渉がしやすく、コスト効率が高まる
  参加人数が確定しているため、貸切バスの手配や宿泊施設の予約などがスムーズに進みます。団体割引が適用されやすく、結果として一人あたりの費用を抑えられる可能性が高まります。予算管理の面でも、会社にとってはメリットが大きいと言えるでしょう。

デメリット

• 強制は「業務」とみなされる可能性がある（労務リスク）
  参加が強制である以上、それは「労働時間」と見なされる可能性が高く、休日や時間外に実施する場合は、割増賃金の支払い義務が発生します。これを怠ると、労働基準法違反に問われる可能性があります。

• 家庭事情や宗教・健康上の理由で不参加者に不満が出やすい
  強制参加の方針を打ち出しても、どうしても参加できない社員は存在します。その際、不参加の理由を詳細に報告させたり、不参加によって何らかの不利益（評価への影響など）を示唆したりすれば、深刻なハラスメント問題に発展しかねません。

• 「仕事の延長」と感じられ、モチベーション低下につながる恐れ
  社員が「やらされ感」を抱いたまま参加すると、旅行中も表面的なコミュニケーションに終始し、かえって精神的な疲労を溜め込むことになりかねません。貴重な休日を拘束されたという不満は、帰社後の業務へのモチベーションを著しく低下させる危険性があります。
  

強制参加の解決法について詳しく知りたい方は、以下を参考にしてください。

法務・労務上の注意点

社員旅行を企画する上で、避けて通れないのが法務・労務のリスク管理です。強制参加の場合は、慎重な判断が求められます。

厚生労働省や労働基準監督署の基本的な考え方では、参加が強制であり、実質的に会社の指揮命令下にあると判断される場合、その時間は「労働時間」に該当するとされています。

具体的には、以下の要素から総合的に判断されます。

• 就業規則に参加義務の定めがあるか
• 業務命令として参加を指示しているか
• 不参加の場合に、欠勤扱いや人事評価での不利益などがあるか
• 旅行中に、業務に関する研修や会議が含まれているか

労働時間の適正な把握 のために
使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf?utm_source=chatgpt.com

強制の場合 → 「勤務」とみなされ残業代・休日出勤手当の対象になり得る
上記の判断基準に基づき「労働時間」と認定されれば、所定労働時間を超える部分や、休日に実施される部分については、当然ながら割増賃金（残業代・休日出勤手当）の支払い義務が発生します。

自由参加の場合 → 「福利厚生」として扱われ、労務リスクが低い
一方で、参加が完全に社員の任意であり、不参加による不利益が一切ない場合は、福利厚生の一環と見なされ、原則として労働時間には該当しません。

👉 特に近年は働き方の多様化から「自由参加」が推奨される傾向があります。
コンプライアンス意識の高まりや、従業員一人ひとりの多様な価値観を尊重する社会的な潮流を受け、多くの企業が労務リスクの低い「自由参加」へとシフトしています。

企業の判断基準

では、自社にとってはどちらの形式がより適しているのでしょうか。それは「社員旅行の目的」を明確にすることで見えてきます。

チームビルディング重視 → 強制参加寄り
新入社員が多く、早期に組織に馴染んでほしい場合や、組織改編後に部署間の連携を強化したい場合など、明確な目的を持ってチームビルディングを行いたいのであれば、研修要素を含んだ合宿形式として、強制参加（業務命令）にするのが合理的です。もちろん、その場合は適切な賃金の支払いが必要です。

福利厚生・社員満足度重視 → 自由参加
日頃の業務に対する慰労や、社員への感謝を伝えることが主目的であれば、社員がリラックスできる形、つまり自由参加が最適です。家族の同伴を許可するなど、より福利厚生の色合いを強めることで、社員の満足度はさらに高まるでしょう。

現実的なバランス案
多くの企業が目指すべきなのは、このバランス案かもしれません。
原則は「自由参加」として労務リスクを回避しつつ、社員が「ぜひ参加したい！」と思えるような魅力的な仕掛けを用意し、結果的に高い参加率を実現するというアプローチです。

• 費用は原則、会社が全額負担する
• 日程や行き先に社員の希望を反映させる
• 参加者だけがもらえる特典を用意する
• 企画自体がユニークで、面白そうだと思わせる

重要なのは、「強制か自由か」という二者択一で考えるのではなく、「どうすれば社員が自発的に参加したくなるか」という視点で企画を練ることです。

実際の企業傾向

大企業：近年は「自由参加」が増加。労務リスクを回避しつつ、福利厚生の一環として運営。
コンプライアンス体制が厳格な大企業ほど、労務リスクを避けるために自由参加を原則としています。多様な価値観を持つ従業員に配慮し、選択肢の多い複数のプランを用意するなどの工夫が見られます。

中小・ベンチャー企業：チームビルディングを重視し、実質的に「全員参加」を推奨する例も。
経営者と社員の距離が近い企業では、一体感を醸成するために、強制とは明言せずとも「全員で参加しよう」という雰囲気を作り、高い参加率を維持しているケースもあります。ただし、この場合も同調圧力による実質的な強制と見なされないよう、配慮が必要です。

最新トレンド：日帰りや短時間イベントを増やし、「参加しやすい仕組み」で強制せず参加率を高める。
宿泊を伴う旅行はハードルが高いと感じる社員に配慮し、日帰りのBBQや体験型ワークショップ、あるいはワーケーションやオフサイトミーティングと組み合わせた新しい形のイベントが増えています。これらは、参加のハードルを下げつつ、コミュニケーションの機会を創出する有効な手段です。

【解決策】自由参加でも一体感を。新しい社員旅行のカタチ

ここまで見てきたように、「強制参加」には一体感という魅力があるものの、強いリスクと反発の可能性があります。一方、「自由参加」は満足度が高い反面、本来の目的である組織の一体感醸成には繋がりにくいというジレンマがありました。

では、「自由参加のメリットを最大限に活かしつつ、強制参加並みの一体感を自然に生み出す」という、理想的な社員旅行は不可能なのでしょうか？

その答えは、「体験のデザイン」にあります。観光や宴会ではなく、参加者全員が主役になれる「共通の体験」をプログラムの中心に据えることで、この課題は解決可能です。

その具体的な選択肢として注目されているのが、「体験型リゾート」の活用です。

そこでは、個人の興味を尊重する「自由参加」の良さが活かされながらも、アクティビティに共に没頭する中で、自然と会話が生まれ、チームとしての連帯感が育まれていきます。普段の職場では見られない同僚の意外な才能に驚いたり、協力して何かを成し遂げたりする経験は、何よりも強い絆となるでしょう。

「参加させられる」のではなく「心から参加したくなる」。BUB RESORTのような施設は、そんな新しい時代の社員旅行を実現する強力なパートナーとなり得ます。チームビルディングに特化した研修プランや、自然に囲まれた環境での会議プランも充実しており、企業の多様なニーズに応えることが可能です。

社員旅行の新しい形にご興味のある方は、ぜひ一度、どのような体験ができるのかプランを覗いてみてはいかがでしょうか。

まとめ

社員旅行の参加形式について、様々な角度から解説してきましたが、大切なポイントを改めてお伝えします。

• 強制参加 → 一体感は高いが、労務リスクと社員の反発という大きな代償を伴う
• 自由参加 → 社員満足度は高いが、企画次第では一体感の醸成に繋がりにくい

現代のトレンドは、社員の多様性を尊重する「自由参加」が基本です。しかし、ただ自由参加にするだけでは、社員旅行の目的は達成できません。企画の工夫次第で、高い参加率と満足度、そして組織の一体感を同時に実現することは十分に可能です。

幹事や企画担当者の皆様がまずやるべきことは、「強制か、自由か」で悩むことではありません。「今回の社員旅行を通じて、会社として何を成し遂げたいのか？」という目的を明確にすることです。

その目的を達成するための最適な手段として、参加形式を選び、そして、社員が「参加して本当に良かった」と心から思えるような、最高の「体験」をデザインしていきましょう。